수습기간 해고 - 본채용 거부, 해고 정당성, 부당해고, 해고예고
수습기간 종료 후 본채용을 거부하는 경우, 또는 수습기간 중 해고를 할 경우 해고의 정당성 요건과 부당해고 해당 여부, 그리고 해고예고 의무적용 여부에 대해 알아보겠습니다.
1. 수습기간이란? - 수습, 시용 차이
- 시용(試用)이란 본 근로계약 체결 이전에 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하기 위해 일정기간 시험적으로 고용하는 것을 말함(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 등)
대법원의 판례에 보면 해당 근로자가 이 업무에 적합한지를 평가하기 위해 본 채용에 앞서 일정기간 고용하는 것을 시용이라고 하는데요, 이때 시험적으로 고용하는 일정기간을 시용기간이라고 합니다. 실무적으로는 수습기간이라는 용어와 혼용되어 사용하지만 원칙적으로는 수습과 시용에는 차이가 있습니다.
| 시용기간 | 수습기간 | |
| 정의 | 본 근로계약 체결 이전에 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하기 위해 일정기간 시험적으로 고용하는 기간 | 본 채용 후 정식근무 전에 근로자의 직업적 능력, 업무 적격성 교육 훈련을 위해 두는 일정 기간 |
그러나 수습기간이라는 용어를 사용하여도 그 내용이 근로자를 본 채용 하기 이전 적격성을 "평가"하기 위한 기간으로 설정되어 있다면 이는 수습이 아닌 시용으로 보아야 하므로 시용과 수습은 단순히 명칭으로 구분하기 보다는 실질을 따져보아야 합니다.
- 사용자가 정식채용을 전제로 하여 근로자를 채용함에 있어 수습기간 등 시용기간을 설정하는 것은 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서 당해 근로자의 직업적 능력이나 업무적격성의 유무 등을 판단하기 위하여 확정적인 근로계약의 체결여부를 어느 정보 유보하는 것이기는 하나,(대법원 2002.6.24 선고 2002다62432)
대부분의 기업에서는 수습기간을 시용기간이라는 의미로 사용하고 있고 시용보다 수습이라는 용어를 더 많이 사용하고 있는 바, 본 포스팅에서는 편의를 위해 시용기간의 의미로 수습기간이라는 용어로 사용하도록 하겠습니다.
2. 수습기간 해고 해당 여부
수습근로자를 해고할 경우 어떤 요건을 갖추어야 하는지에 앞서 우선 해고의 해당 여부에 대해 알아보도록 하겠습니다.
- 해고 해당 여부
| 구분 | 해고 해당 여부 |
| 수습기간 중 해고 | 해고 |
| 수습기간 후 본채용 거부 | 해고 |
- 수습기간 등 시용간 설정은 정식채용을 전제로 하여 근로자의 직업적 능력이나 업무적격성의 유무 등을 판단하기 위하여 확정적 근로계약의 체결 여부를 어느 정도 유보하는 것이기는 하나,
- 이와 같은 경우에도 어디까지나 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것이므로, 그 시용기간 중이나 기간 경과 후에는 정식채용을 거절하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다.
- 다만 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.(대법원 2006.6.24 선고 2002다 62432)
즉, 수습기간 중에 근로자를 해고하는 경우뿐 아니라 수습기간 종료 후 정식채용을 거절하는 경우도 해고에 해당함을 알 수 있습니다. 단, 수습기간 중의 해고는 보통의 해고보다는 해고의 정당성이 넓게 인정됩니다. 그럼에도 객관적, 합리적 이유와 요건이 존재하여야 하는데요, 그럼 바로 수습기간 해고의 요건에 대해 살펴보겠습니다.
3. 수습기간 해고 정당성 요건
1. 취업규칙, 근로계약서에 수습제도 및 수습 적용 여부, 기간 명시
- 취업규칙에 근로관계를 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 해당 근로자에 대하여 시용기간 또는 수습기간을 적용할 것인가의 여부를 근로자에게 명시하여야 하고,
- 만약 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 시용 근로자가 아닌 정식 사원으로 채용되었다고 보아야 할 것임(서울행법 2002.6.25선고 2002구합6309)
취업규칙 등에 정식채용 이전 적격성 평가를 위해 일정기간을 두는 수습 또는 시용 제도 관한 사항이 명시되어 있어야 하고, 근로계약서에 해당 근로자에게 수습기간이 적용됨이 기간과 함께 명시되어 있어야 합니다.
2. 수습평가표 등 객관적 평가 기준 존재 및 평가기준과 방법 수습근로자 사전 고지
- 시용기간 중이나 기간 경과 후 정식채용 거절은 해고에 해당하고, 거기에는 근로기준법 제30조제1항 소정의 '정당한 이유'가 있어야 하며,
- 직업적 능력이나 업무적격성에 대한 부정적 평가로 인하여 정식 채용을 거부할 객관적이고 합리적인 이유가 있을 때에는 정식채용을 거절할 수 있음
- 수습사원들에 대하여 수습평가의 기준과 방법 등이 제대로 공고되거나 교육되지 않은 것으로 보이며 (생략) 부당해고에 해당한다. (2002.08.27 서울행법 2002구합7210)
위의 판례를 살펴보면 수습기간 중 해고에는 정당한 사유가 존재해야 하며 결국 수습평가표에 정당한 사유에 해당할 것입니다. 따라서 수습평가표 등 객관적 평가 기준이 존재하여야 하고 여기서 그치는 것이 아니라 근로자에게 수습평가의 기준과 방법에 대해 사전 고지 또는 교육되어야 합니다.
3. 공정하고 객관적인 평가 결과 존재
- 근로자의 업무수행과 직접적인 관계가 있는 평가자의 평가
- 절대평가(다른 직원과의 비교를 통한 상대평가 X)
- 단순 A, B, C, D등급 평가 X - 업무수행능력이 어느 정도, 어떻게 부족하였고 그로 인하여 업무수행에 어떤 차질이 있었는지 확인할 수 있어야 함
공정하고 객관적인 평가라는 것이 다소 모호할 수 있는데요, 판례를 통해 살펴보면 수습근로자의 업무와 직접 관련이 있는 평가자에 의한 평가가 이루어져야 하고, 단순히 어떤 등급 또는 몇 점 미만에 해당하여 해고하는 것이 아니라 구체적으로 업무수행능력이 어떻게 부족하고 어떤 차질이 있었는지를 평가서에서 확인할 수 있어야 합니다.
- 근로자의 업무수행과 직접적인 관계가 없는 평가자들이 평가를 한 것으로 보이고 (생략) 객관성과 공정성이 결여된 수습평가에 근거한 본채용의 거부는 부당해고에 해당(2019.3.15. 서울지방노동위원회 2019부해153)
- 평정대상자마다 평정자가 상이한 점, 시용조건부 근로계약 해지의 성격상 당해 근로자의 업무적격성 등을 절대적으로 평가하여야 함에도 상당수의 평정자가 다른 직원들과의 비교를 통하여 상대적으로 평가한 점,
- 근무성적평정표 및 평정의견서만으로 업무수행능력이 어느 정도, 어떻게 부족하였는지 또 그로 인하여 업무수행에 어떠한 차질이 있었는지를 알 수 없는 점 등에 비추어 보면 근로계약을 해지한데는 정당한 이유가 있다고 보기 어렵고(대법원 2006.2.24 선고 2002다62432)
- 수습평가 계획에 따라 평가표의 각 항목을 미리 정한 후 평가항목별 심사내용을 구체적으로 특정·구분하여 수습기간의 업무 실적, 면접, 상담보고서, 피드백 자료 등을 토대로 근무성적을 평가한 것은 객관성과 합리성이 없다고 보기 어렵고(2018.11.27 중앙노동위원회 2018부해1001)
4. 면담, 재교육, 직무 재배치 등을 통한 개선 기회 부여
- 저성과자에 대한 재교육이나 직무재배치 등을 통해 개선기회가 부여되었는지, 개선기회 부여 후 근로자의 개선의지와 적응능력은 어떠했는지 등을 기준으로 해고의 정당성을 판단하였고(2017.1.11. 서울고등법원 선고 2016누58064)
- 수습평가 계획에 따라 평가표의 각 항목을 미리 정한 후 평가항목별 심사내용을 구체적으로 특정·구분하여 수습기간의 업무 실적, 면접, 상담보고서, 피드백 자료 등을 토대로 근무성적을 평가한 것은 객관성과 합리성이 없다고 보기 어렵고(2018.11.27 중앙노동위원회 2018부해1001)
마지막으로 평가 결과 저성과인 이유만으로 근로자 해고에 정당성이 부여되는 것이 아니라 저성과자에 대한 상담, 피드백 제공, 재교육, 직무재배치 등을 통해 개선의 기회를 부여하고 개선을 위해 노력하였음에도 불구하고 개선되지 않았을 경우에 해고의 정당성이 부여됩니다.
4. 수습기간 해고 통지방법, 해고예고
마지막으로 수습기간 해고 시 통지방법과 해고예고 의무 적용 여부에 대해 알아보겠습니다.
| 통지방법 | 해고예고 | |
| 수습근로자 해고 | 서면통지 (해고사유, 해고시기 기재) |
3개월 미만 근무 - 미적용 3개월 이상 근무 - 적용 |
수습기간 중 해고일 경우에도 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보하여야 합니다. 단 근로기준법 제26조에 따른 해고 30일 전 해고예고에 대하여는 수습근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우라면 해당되지 않습니다. 보통의 경우 3개월의 수습기간을 두는데요, 따라서 수습기간 종료 다음날에 통보할 경우 3개월이 된 시점에서 통보하는 셈이 되므로 해고 예고 규정 위반이 되니 주의하셔야 합니다.